O QUE É A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

A demissão por justa causa é a penalidade máxima aplicável pelo empregador ao empregado.

Na despedida por justa causa, o empregador se vale do seu poder disciplinador, perante a prática de uma falta grave do empregado, para dispensá-lo de modo motivado, diminuindo assim os valores pagos na rescisão do empregado, deixando de pagar uma série de direitos que o empregado teria caso fosse despedido de forma imotivada.

O EMPREGADOR PODE APLICAR A JUSTA CAUSA DE QUALQUER MANEIRA?

Ainda que o empregador se vale do seu poder disciplinador para dispensar o empregado por justa causa, o empregador precisa verificar alguns elementos objetivos e subjetivos do próprio instituto da dispensa por justa causa.

Quanto aos elementos objetivos, temos:

TIPICIDADE – a dispensa por justa causa só poderá ocorrer se o empregado cometer alguma falta grave existente na lei. A Consolidação das Leis Trabalhistas, CLT, apresenta rol taxativo de motivos ensejadores da dispensa por justa causa. São os motivos elencados no artigo 482 da CLT.

GRAVIDADE – Neste elemento objetivo a dúvida está no que venha a ser o ato faltoso mais grave e o ato faltoso de menor gravidade. Se o ato faltoso for complexo, de maior escala, caberá a justa causa. Caso o ato faltoso for de menor gravidade, a justa causa será afastada. Neste sentido, a gravidade deve ser proporcional para a aplicação da dispensa por justa causa.

Um exemplo típico é a falta injustificada do empregado. Se a falta injustificada ocorrer apenas uma vez, não há proporcionalidade para a dispensa por justa causa, porém, se a falta injustificada se tornar corriqueira, não cabe outra medida a não ser a dispensa por justa causa.

NEXO DE CAUSALIDADE – A falta grave praticada pelo empregado deve pautar a sua dispensa por justa causa.

IMEDIATIDADE – A dispensa do empregado por justa causa, deve ocorrer tão logo o empregador tome conhecimento da prática do ato faltoso praticada pelo empregado, caso contrário será considerado perdão tácito.

NÃO DUPLA PENALIDADE bis in idem – O empregador não pode usar diversas faltas graves, nem aplicar a justa causa considerando falta grave já punida anteriormente, para despedir o empregado por justa causa.

Quanto aos elementos subjetivos, temos:

O empregador deve avaliar se o empregado agiu com culpa, dolo e analisar individualmente as circunstâncias que levou o empregado a praticar a falta grave, culminando assim na despedida por justa causa.

Se ao avaliar as circunstâncias da falta grave e houver simplesmente a culpa, não há razão para o despedimento por justa causa.

Contudo, se houver negligência, imperícia ou imprudência na falta grave praticada pelo empregado, poderá o empregador valer-se do seu poder disciplinador e despedir o funcionário por justa causa.

Há ainda que considerar se o funcionário cometeu o ato faltoso ensejador da falta grave de maneira intencional, neste caso, inquestionável, será a despedida porá justa causa, pois o empregado desejou correr o risco, almejou a prática do ato faltoso punível pela falta grave.

Em todo caso, é inevitável que o empregador analise todas as circunstâncias mencionadas antes de aplicar a dispensa por justa causa.

MOTIVOS QUE LEVAM A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

Como dito anteriormente, para o empregador despedir o funcionário por justa causa é necessário a prática de ato definido em lei que justifique a resolução do contrato de trabalho por justa causa.

O art. 482, da CLT, traz o rol taxativo de práticas ensejadoras do despedimento por justa causa, são eles:

a. ato de improbidade: esta ligado a conduta desonesta do empregado. Condutas que causam prejuízo ao patrimônio do empregador ou de terceiros. É o comportamento do empregado, que no ambiente de trabalho, visa vantagem a seu favor, por desonestidade ou mau comportamento. Vejamos alguns exemplos: furtar, adulterar documentos, fornecer dados incorretos, mentir sobre endereço para aumentar o valor do vale transporte, falsificar atestado médico para justificar falta, entre outros.

b. Incontinência de conduta ou mau procedimento: a incontinência de conduta está ligada ao comportamento inadequado de natureza sexual, como assédio sexual, envio de material pornográfico no ambiente de trabalho, importunação sexual aos colegas de trabalhos, entre outros. Já o mau procedimento, é aquela conduta que atinja a moral, excluído o sexual, prejudicando o ambiente laborativo. São os atos racistas, “bullying”, ameaças, intimidações, assédio moral, entre outros.

c. Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: A negociação habitual, para ser caracterizada como falta grave, não pode ter sido autorizada pelo empregador e precisa caracterizar o prejuízo empresarial ou ao próprio serviço prestado pelo empregado. Utilizamos como empresa o empregado (a) que vende produtos de catálogos entre os colegas, caso não tenha sido autorizado pelo empregador e esteja atrapalhando o próprio serviço do empregado (a), se torna passível de justa causa.

d. Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: Aqui não tem muito segredo, se o funcionário foi condenado e tiver que cumprir pena em regime fechado fica impossível desempenhar suas atividades. A condenação não precisa estar relacionada ao trabalho.

e. Desída no desempenho das respectivas funções: A desídia ocorre quando o funcionário atua com falta de atenção, desleixo, desinteresse ou negligência durante a prestação de serviço.

f. Embriaguez habitual ou em serviço: A embriagues habitual ou no serviço, também se enquadra como desídia, um vez que, o funcionário bêbado ou drogado, não consegue desempenhar de forma plena suas atividades.

g. Violação de segredo da empresa: Se o funcionário violar qualquer segredo da empresa que gere prejuízo ao empregador, também poderá ser despedido por justa causa.

h. Ato de indisciplina ou de insubordinação: O ato de indisciplina é quando o empregado deixa de cumprir uma norma geral da empresa. Nora geral é aquela que é destinada a todos os funcionários da empresa. Já o ato de insubordinação ocorre quando o empregado deixa de cumprir uma ordem pessoal, dirigida especificamente ao empregado.

i. Abandono de emprego: Quando o funcionário deixa de comparecer a empresa por período consecutivo mínimo de 30 (trinta) dias.

j. Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem: Aqui o ato lesivo a honra, a fama ou ofensas físicas, são punidos com a despedida por justa causa, quando praticado contra qualquer pessoa, no ambiente de trabalho. Se o ato for prática contra qualquer pessoa fora do ambiente de trabalho mais relacionado ao trabalho, a punição também é válida.

l. Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem: Aqui as ofensas seguem a mesma lógica da alínea anterior, contudo, o ato é praticado contra o empregador ou superior hierárquico.

m. Prática constante de jogos de azar: a prática de jogo de azar deve ter sido realizada dentro do ambiente de trabalho.

n. Perda de habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado:  Sendo a habilitação essencial para o desempenho da atividade, caso o empregado perca o direito de dirigir, de forma dolosa, o empregador pode despedi-lo por justa causa.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa do empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional: Não faremos comentários sobre o parágrafo único, por entendermos que é inconstitucional.

O QUE EU PERCO COM A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

Com a demissão por justa causa, o empregado perde quase todas as verbas rescisórias a que teria direito. Deixando de receber o aviso prévio trabalhado ou indenizado, 13º salário proporcional, férias proporcionais mais um terço constitucional, e multa de 40% do FGTS.

O trabalhador demitido por justa causa também não terá direito ao saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e também não tem acesso ao Seguro Desemprego.

QUAIS OS DIREITOS EU MANTENHO NA DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA?

O único direito que o trabalhado mantém ao ser despedido por justa causa são os dias trabalhados, caso o trabalhador tenha até 1 (um) ano de empresa.

Caso o trabalhador tenha mais de 1 (um) ano de empresa, ele terá direito ao saldo de salário mais férias adquiridas e não usufruídas e 13º salário não recebido dentro do prazo legal.

A EMPRESA PODE ANOTAR A DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA NA CARTEIRA DE TRABALHO?

Muitos trabalhadores têm o receio que a demissão por justa causa possa sujar a Carteira de Trabalho, tornando difícil conseguir um emprego futuro.

Esse receio não se justifica. A CLT é muito clara e enfática ao proibir qualquer registro desabonador na Carteira de Trabalho do obreiro.

Dessa forma a demissão por justa causa não pode ser anotada, muito menos o motivo que levou a empresa a despedir o funcionário.

Ainda neste sentido, caso a empresa faça qualquer anotação desabonadora na CTPS do funcionário, a empresa poderá ser condenada a pagar indenização por Danos Morais, em um eventual processo trabalhista.

DÚVIDAS

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